知乎上有這樣一個問題：
「同事/領(lǐng)導(dǎo)離職，我也感覺失去了動力，為什么？如何處理？」
鐵打的營盤，流水的兵。這是職場常態(tài)。
我不算一個很喜歡跳槽的人，在Mercer做了5年半，在Randstad待了4年半。見過優(yōu)秀的小伙伴加入公司，也見過優(yōu)秀的同事離開公司。同事走的時候，送上一聲祝福；如果有緣，還能以朋友身份吃個飯聊個天啥的。
講良心話，當(dāng)同事離開的時候，就算是我這樣迎來送往早已見怪不怪的老油條也會有心理波動，有時候也會難過。
我還記得去年一手帶起來的小伙伴被高薪挖走時，我又高興又生氣又郁悶。
高興的是：帶出來的小伙伴得到了市場認(rèn)可；
生氣的是：公司薪酬體系無法留下出色的小伙伴；
郁悶的是：重新招人，重新培養(yǎng)人的成本很高，我自己肩上的壓力更大了。
01
同事離職
自然會影響我們
在Randstad的時候，我學(xué)習(xí)到了一套我們稱之為5C的最佳匹配理論體系。如何認(rèn)定一個員工和某個企業(yè)是最好的匹配選擇？
Competency：員工的能力是否匹配企業(yè)的需求；
Career Development：個人成長目標(biāo)和公司提供的機(jī)會是否一致；
Compensation & Benefits：個人對薪酬福利的要求，公司是否能承受；
Culture：員工是否認(rèn)可企業(yè)文化；
Chemistry：員工是否能接受團(tuán)隊氛圍團(tuán)隊
成員的離職首先影響了團(tuán)隊氛圍（Chemistry）。原先你很適應(yīng)，甚至很喜歡的團(tuán)隊氛圍，可能消失了。
如果離職的是帶你成長的團(tuán)隊Leader，按照我朝「上司=文化」的環(huán)境，你習(xí)慣的企業(yè)文化，可能也會隨之改變。
人是社交動物，都有自己的舒適區(qū)。打破舒適區(qū)一定會給自己帶來不適應(yīng)的感覺，這種感覺可能是悲傷，可能是憤怒，也可能是憂心忡忡。
自己跳槽時，主動走出舒適區(qū)都會讓人猶豫不決，何況是別人某天早上扔給你的郵件炸彈呢？
有一次辭職時，我秉承自己的離職原則盡全力把消息封鎖到最后一刻。
當(dāng)離職前發(fā)送告別郵件后，我收到了不少封「你怎么也走了」的郵件；不少同事在不舍的語氣里，也讓我感觸到了他們對自己未來的擔(dān)心。
實(shí)際上，很多國外不少人力資源方面的研究都探討過離職率對員工士氣的影響。為啥？因?yàn)檫@是常態(tài)。
02
難過之余
理清背后原因
難過歸難過，喪歸喪。
職場上，「分開」這件事，我們得像洋蔥得一層一層扒開去看。
舉個例子，如果是關(guān)系很好的同事，或者上級，因?yàn)閭€人原因，比如讀全職MBA，再比如舉家移民而離職，我們更多是為他開心吧。
如果你隔壁桌的同事，剛剛拋掉了公司股票實(shí)現(xiàn)財富自由，移民海外了。
那么，你可能想的沒準(zhǔn)是：我再干兩年，也拋了股票去和你匯合去。
回到現(xiàn)實(shí)，大部分的離職沒那么簡單。有些離職原因，會讓我們的焦慮感陡增。比如：
1.讓我們喪失對管理層的信心：
優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)或同事，無法得到賞識，沒有職業(yè)發(fā)展的空間而離開。
送別他的時候，我們心里壓抑，一部分為他懷才不遇而惋惜，一部分可能還會映射在自己身上：
我的未來呢？會不會和他一樣？
2. 讓我們喪失動力：
公司掙扎在轉(zhuǎn)型路上，前一年運(yùn)轉(zhuǎn)出色的項目被砍掉。
昔日戰(zhàn)友各奔前程，努力了一整年的成果，付之東流。
你不知道接下來的項目，會不會和之前一樣，沒有任何意義。那么自然會動力全無。
3.讓我們擔(dān)驚受怕：
08年金融危機(jī)時，一位隔壁的同事被裁員，到我辦公室來借碎紙機(jī)。
看著她默默的碎資料，碎自己的名片，我不知道如何安慰她。
事實(shí)上，我自己也慌得一比，覆巢之下，豈有完卵？會不會過了一個月，我也會有這樣的遭遇。
安心工作？不存在的。
4.有些簡直了，挖了個深坑
離職，和呵欠一樣，會傳染。
一個同事奔向更好前途，其他埋頭工作的同事突然發(fā)現(xiàn)好像自己在市場上可以賣出更好的價格。
然后一個接一個離開，對留下的人來說，無疑是世界上最痛苦的事情：
人走了，活還在。
原先3個人分擔(dān)一個離職同事的活，再走一個，就變成剩下兩人的工作量翻番。
每天光看著交接給自己的工作量，就會讓人崩潰。
我給小伙伴們的建議是：
不要畏懼自己的負(fù)面情緒。找個安靜的地方坐下來，思考一下：
為什么同事的離職會影響你的情緒？
在舍不得同事/領(lǐng)導(dǎo)的背后，你的真正擔(dān)心是什么？
你在公司內(nèi)部是否能找到解決擔(dān)心的問題？
如果內(nèi)部找不到好的解決辦法，你怎么辦？
好了，再說又變成「勸分派」了。
03
員工傷心
老板傷錢
我不知道有多少主管和老板關(guān)注我，還是多說兩句吧。
很多私企老板不重視人力資源，在他們看來，人力資源最大的價值是用來招人的。
招人也很簡單，所以我把秘書安排去做個HR經(jīng)理完全沒毛病。
實(shí)際上人力資源這門學(xué)問，值得老板們仔細(xì)去學(xué)，中國企業(yè)很快就過了粗放型發(fā)展的時代了。
只要肯砸錢就能來員工；只要肯施壓，員工就給你無償加班的氛圍了。
不存在的。人才隔天就能被其他公司挖走。
流失一個人才的成本怎么核算？
人力資源圈里有一個“二三六”的離職定律：
一個人才離職，至少需要1-2個月的招聘期，3個月的適應(yīng)期，以及6個月的融入期。
此外，還有相當(dāng)于4個月工資的招聘成本，以及超過40%的失敗機(jī)率。
當(dāng)然我懂，重新招聘的成本？
老板會說：「我不用獵頭，我讓HR招聘」
沒問題，但肯定要花更多時間，而且牽扯HR本該花在其他領(lǐng)域的精力；
重新培訓(xùn)的成本？
老板會說：「我司沒啥培訓(xùn)，找個同事帶一下就好」
行是行，但這個同事接受過「如何做培訓(xùn)」（Train the trainer）的培訓(xùn)嗎？否則不但牽扯同事的工作精力，還有可能導(dǎo)致培訓(xùn)效果差，新人無法適應(yīng)。
適應(yīng)環(huán)境和融入成本？我用試用期給新人壓力。
可以盡情施壓，但以獵頭為例，一個新人進(jìn)入公司，就算是過往有過幾年的獵頭公司經(jīng)驗(yàn)，他也通常需要3-6個月才能開單。
以上工作失敗的風(fēng)險：你招來一個新人頂替了跑路的員工，然后在6個月后，新人發(fā)現(xiàn)無法融入跑路了，你還要重新再走一遍流程。
效率下降是逃不掉的：新人沒到崗時，工作是停滯的，就算交給其他人，也會耽擱其他人的本職工作。
根據(jù)德勤的調(diào)研：
一個初級崗位新人的流失，給企業(yè)帶來的損失是他薪水的30%-50%；
一個中級崗位普通員工的流失，給企業(yè)帶來的損失是這個員工年薪的150%；
一個重要崗位核心員工的流失，給企業(yè)帶來的損失高達(dá)這人年薪的400%。
這還并沒有算上員工離職對同事的影響。
看過一份研究：
一個優(yōu)秀員工的離職，會讓至少三個同事開始考慮離職。
毫無疑問的是，會讓更多員工思考自己的選擇，隨著帶來的，可能是低效，可能是士氣低下，可能是人心浮動。
所以像「寧可給新人高工資，也不肯給老人加薪」的策略，看起來省錢，實(shí)際上虧得不要不要的策略，一旦人才流失的勢頭起來，哭都來不及。
04
寫在最后
七情六欲，人之常情。
看到同事離職，各種情緒都會涌上心頭，這很正常。接下來，我們可以深挖一下情緒背后的原因。
須知，「同事離職」，這四個字，信息量很大，很有內(nèi)涵。對整體埋頭干活的我們來說，也很有警示意義。
職場上，我不鼓勵發(fā)泄情緒的做法；
但也不希望小伙伴們害怕情緒，不要壓抑情緒。
我們要做的是正視我們的情緒。找到背后的根源，找到合適的解決方案。
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